ESIMIEHEKSI, JOKSI JOUDUIT – Asiantuntijuuden ja johtajuuden yhteensovittaminen

Henkilöstökouluttaja Satu Roos valoittaa meille eri näkökulmista esimiehen asemaa. Miten asiantuntijuus ja johtajuus yhdistetään? Mikä on esimiehen asema? Mikä on muuttuva tai muuttava esimies?

ESIMIEHEKSI, JOKSI JOUDUIT – Asiantuntijuuden ja johtajuuden yhteensovittaminen

Esimiehen toimenkuva on erilainen kuin asiantuntijan. Johtajuuden ja asiantuntijuuden sekä organisaation odotusten yhteensovittaminen on haaste, jonka monet esimiehet joutuvat kohtaamaan.

Organisaatiopsykologi Edgar H Scheinin mukaan johtajuus ura-ankkurina merkitsee sitä, että henkilö haluaa yhdistää muiden ihmisten ponnisteluja, haluaa vastata kokonaistuloksesta ja kytkeä yhteen organisaation eri toimintoja. Johtajuudelle tyypillistä on kyky hahmottaa ja ymmärtää ihmisten välisiä suhteita, kun taas asiantuntijuus merkitsee kykyjen ja taitojen käyttämistä sekä haasteisiin vastaamista omalla erityisalueella.

Asiantuntijoiden koulutus painottuu usein omaan erikoisalaan perehtymiseen. Mitä teoreettisempia opinnot ovat, sitä kauemmaksi tunnutaan joutuvan todellisista johtamistilanteista, joissa tehdään ihmisiä koskevia valintoja ja päätöksiä. Kuinka moni olisi valmis lähtemään valtameripurjehdukselle opiskeltuaan meteorologiaa ja laivanrakennustekniikkaa.

Johtajuuden mallitarinat

Julkisuudessa esitellään erilaisia johtajuuden malleja. Marsalkka Mannerheim ja Nokian pääjohtaja Jorma Ollila mainitaan usein esimerkkeinä merkittävistä suomalaisista johtajista. Liike-elämän lehdet esittelevät johtajia ja naisjohtajia sekä erilaisia profiileja. Johtamisen malleja esitellään joukkoviestimissä, uutis- ja ajankohtais-, tosi- ja fiktiotv:ssä. Tuntematon sotilas esitteli kirjassa ja elokuvassa Koskelan ja Lammion mallit, nykypäivän malleja nähdään erilaisissa draamoissa kotimaisesta mainostoimistoympäristöstä (Tahdon asia) amerikkalaiseen Valkoisen talon presidentin organisaatioon (West Wing).

Ensimmäiset mielikuvat syntyvät työelämän katsomossa lapsina perheessä tai joukkoviestimien kautta. Erilaiset organisaatiot lastentarhasta kouluun esittelevät näitä rooleja lapsille. Kotona omaksutaan ajatuksia esimiehistä ja johtajuudesta vanhempien puheista, samoin kuin sukulaisten ja ystävien ammatti-identiteeteistä. Johtajuus voi merkitä rahaa tai yhteisen ajan puutetta. Joillekin johtajuus näyttäytyy vain toiminnallisena tehtävänä, kuten muutkin ammatit. Johtajuutta esiintyy myös leikeissä, joista ”seuraa johtajaa” lienee edelleenkin käytössä, toisaalta taas ryhmissä, joissa jotkut lapset ottavat johtajan roolin kuin itsestään.

Koulu on asteittaista siirtymistä ammattia kohti. Ammatinvalinnassa johtajuus ei ole ensisijainen valinta, vaan ammatti valitaan usein ammatillisten ominaisuuksien tai pikemminkin siitä muodostetun mielikuvan perusteella eikä ainakaan lausuta ääneen johtajuutta. Kaupallisilla ja hallinnollisilla aloilla tai armeijassa on luontevaa tähdätä esimiestehtäviin, kun taas ns. asiantuntija-aloilla painottuu oman erikoisalan asiantuntijuus ja sen toteuttaminen tehtävässä, johon ei liity mielikuvaa arkityöhön liittyvästä työlainsäädännöstä tai työuupumuksen puheeksi ottamisesta.

Opiskeluaikana omaan ammatti-identiteettiin tutustutaan ulkoisten mallien kautta. Koulutuksen antama malli painottuu asiantuntijuuteen, arkipäivän johtajuus on jotain ulkopuolista tai häiriötä ammattikuvassa. Vierailut todellisuuteen eli tutustuminen ammatillisiin organisaatioihin painottuvat helposti asiantuntemukseen ja tekniseen näkökulmaan. Johtajuus on teema, jota opiskelijat eivät osaa odottaa ja ammattilaisetkin helposti innostuvat päästessään puhumaan omasta alastaan, vaikka toimisivatkin esimiehinä.

Mitä korkeammin koulutettu asiantuntija, sitä todennäköisempää on, että jossain uran vaiheessa esimiestehtävät tulevat vastaan. Ylenemistä organisaatiossa ja hakeutumista esimies- tai johtotehtäviin pidetään uralla etenemisenä. Tämä merkitsee palkan ja vallan lisääntymistä sekä työtehtävien muuttumista.

Esimiehen asema

Kun henkilö aloittaa esimiestehtävissä, hän joutuu sovittamaan oman roolimielikuvansa organisaation näkyviin ja näkymättömiin käytäntöihin. Johtajuuden malli syntyy myös oman esimiehen käyttäytymisestä. Työlainsäädäntö luo turvallisen perustan ja toimii esimiehen kompassina, kuten myös työ- ja virkaehtosopimukset. Harva esimies kuitenkaan on juristi, joten riippuu paljon hänen koulutustaustastaan, omasta aktiivisuudestaan ja organisaation toimintakulttuurista, kuinka hyvin esimies on perillä työyhteisöään koskevista yleisistä säännöksistä ja minkälaista tukea hän saa organisaatiolta näiden toteuttamiseen.

Laki, sopimukset, työyhteisön yhteiset pelisäännöt ja käytännöt muodostavat perustan organisaation yhteistoiminnalle. Organisaation olemassaolon kannalta tärkeitä ovat perustehtävä ja tavoitteet sekä arvot, jotka ohjaavat toimintaa. Organisaatioiden arvot voivat olla kirjoittamattomia, kirjattuja, todellisia tai tavoitteellisia. Usein ne muistuttavat toisiaan ja niissä mainitaan asiakas, taloudellinen menestyminen, luovuus ja innovatiivisuus, yhteiskunnallinen vastuu, henkilöstön hyvinvointi ja osaaminen.

Esimiehen tehtävä on pitää huolta organisaation perustehtävästä, luoda työyhteisölle mahdollisuuksia sen toteuttamiseen, ohjata työyhteisöä tavoitteita kohti ja pitää huolta arvojen toteutumisesta. Esimiehen rooliin kuuluu arvojen toteuttaminen ja uusien käytäntöjen luominen ongelmia ratkaisemalla, päätöksiä ja valintoja tekemällä. Ihanne-esimiehen käyttöarvoja ovat oikeudenmukaisuus ja inhimillisyys suhteessa niihin ihmisiin, joiden suhteen esimies käyttää päätösvaltaa sekä lojaalisuus organisaatiota kohtaan, jonka valtuuttamana esimies toimii.

Mitä selkeämmin organisaation perustehtävä on näkyvissä, mitä konkreettisemmin ilmaistut tavoitteet ja mitä todellisemmat arvot ovat, sitä mielekkäämpää esimiehen työ on. Ihannetilanteessa esimiehellä on käytettävissään organisaation yhteinen tieto ja taito ongelmia ratkaistaessa ja organisaation arvot ovat osa jokapäiväistä toimintaa. Käytännössä perustehtävä voi olla esimieheltäkin hukassa ja todelliset arvot kaukana kirjatuista.

Muuttuva ja muuttava esimies

Esimies joutuu sovittamaan yhteen oman mielikuvansa sekä asiantuntijan että esimiehen roolista ja niistä odotuksista, joita organisaatio (virallinen valtarakenne) ja työyhteisö (organisaatiossa toimivat ihmiset) hänelle asettavat. Erilaisia johtamisteorioita sekä -käytäntöjä voidaan kouluttaa ja ottaa käyttöön, mutta esimies elää ja tasapainoilee roolinsa kanssa itse. Omaa rooliaan rakentamalla esimies voi kasvattaa minuuttaan, tulla itsensä hyväksymäksi ihmiseksi ja samalla vaikuttaa työyhteisönsä vuorovaikutukseen ja kehittymiseen.

Jos johtajuus on asiantuntijan ylle puettu pakkopaita, se johtaa suojautumiseen ja todellisten esimiestehtävien laiminlyömiseen. Keskittyminen asiantuntijatehtäviin voi tuoda esimiehelle turvallisuutta ja vahvistaa omaa osaamisen tunnetta, mutta esimiestehtävien laiminlyöminen aiheuttaa turvattomuutta työyhteisössä ja johtaa ristiriitoihin. Jos asiantuntija uskaltautuu ottamaan johtamishaasteen vastaan, sietämään epävarmuutta ja kuuntelemaan työyhteisöä, hän voi löytää omat vahvuutensa ja soveltaa erityisosaamistaan laajojen kokonaisuuksien ja inhimillisten järjestelmien kehittämiseen.

Jos esimiehen omat arvot ja tavoitteet ovat ristiriidassa organisaation tavoitteiden kanssa, ratkaisuna voi olla organisaation muuttaminen, omista arvoista luopuminen ja mekaaninen toiminta tai organisaation ja esimiestehtävän jättäminen. Kaikkiin vaihtoehtoihin voi liittyä myös esimiehen uupuminen. Jokaisella valinnalla ja päätöksellä hän voi vahvistaa olemassa olevia toimintatapoja tai yrittää muuttaa niitä. Johtamismallit eivät ole luonnonlakeja, niitä on mahdollista muuttaa ihmisten toiminnalla.

Satu Roos
Underose Ky
0400-602 891