Työelämän sopimukset

Satu Roos avaa eri näkökulmista työelämän sopimuksia ja niiden purkamisia. Mielenkiintoinen ja ajan hermolla oleva aihe, joka koskettaa meitä kaikkia.

Työelämän sopimukset

1990-luvulla lanseerattiin yritysten arvot näkyviin. Liikkeenjohdon konsulttien avulla yritysjohto pohti toiminta-ajatusta, visiota, kriittisiä menestystekijöitä, strategioita ja arvoja. Prosessit olivat pitkäkestoisia ja niiden sisäiseen markkinointiin eli myyntiin henkilöstölle käytettiin aikaa ja erilaisia tukimateriaaleja. Tavoitteena oli yritysten kannattavuuden ja tuloksellisuuden takaaminen yhä nopeammin muuttuvissa oloissa, globaalissa kvartaalitaloudessa.

Ekonomiset ja psykologiset sopimukset

Ekonominen sopimus on taloudellinen sopimus, jota voi verrata työsopimukseen niiltä osin kuin se koskee palkkaa, bonusta, optioita tai numeroiksi muutettua työaikaa tai vapaa-aikaa eli lomaa. Työsopimus on juridinen sopimus, se perustuu työsopimuslakiin ja sen rikkomuksia käsitellään tarvittaessa oikeudessa. Psykologinen sopimus se sijaan on usein ääneen lausumaton sopimus, jonka merkitys korostuu kriisitilanteissa.

Ekonominen sopimus koskee nimensä mukaisesti taloudellisia yksityiskohtia. Juhani Seppänen kirjassaan "Hullu työtä tekee" määrittelee työn kaikessa yksinkertaisuudessaan vaivaksi, jonka työntekijä näkee vaihtaessaan omaa aikaansa sovittuun korvaukseen. Työsopimus on konkreettinen sopimus, jossa sovittavat työsuhteen ehdot on kirjattu työsopimuslakiin. Numeroiden lisäksi työsopimuksessa määritellään työtehtävä ja asema organisaatiossa.

Psykologinen sopimus merkitsee organisaatiopsykologi Edgar H. Scheinin mukaan ”kirjoittamattomia odotuksia , jotka vaikuttavat kaikkina aikoina jokaisen organisaation jäsenen ja eri esimiesten välillä”. Johtamisen haaste on tunnistaa erilaiset motivaatiotekijät ja neuvotella jatkuvasti psykologisista sopimuksista, joissa henkilökohtaiset motivaatiotekijät on otettu huomioon, mutta jotka ovat riittävän tasapuolisia ja avoimia koko työyhteisön kannalta. Psykologiset sopimukset vaikuttavat ensi sijassa motivaatioon, sillä siinä on kysymys ylimääräisen yrittämisen palkitsemisesta.

Psykologisen sopimuksen merkitys on sitä suurempi, mitä suurempi osa identiteetistä muodostuu työn kautta. Seppäsen mukaan aika on ainoa tosiasiallinen pääoma, jonka työntekijä voi myydä työnantajalle. Aika on myös ekonomisen sopimuksen hinnoitteluperuste, työehtosopimusten veloitusperuste on tunti, ylemmillä toimihenkilöillä kuukausi. Ajan määrittely muuttuu sitä vaikeammaksi, mitä enemmän työn tulos perustuu ajatteluun. Aivoajan käyttö ei ole yhtä yksinkertaisesti arvioitavissa kuin työn suorittaminen koneen ääressä eikä sitä voi määritellä työaikalain perusteella, vaan aivot toimivat vapaa-ajalla, usein myös työasioissa. Työajatusten rajaaminen vain työsopimuksessa rajattuun aikaan on vaikeaa eikä työlleen omistautunut edes halua sitä. Riski onkin siinä, mitä hän odottaa saavansa vastineeksi työnantajalta.

Määrittelemätön psykologinen sopimus on epätasapainossa. Työnantajan odotukset kohdistuvat tulokseen, työntekijän odotukset arvostukseen ja tasasuhtaiseen kohteluun siten, että oma panos tuntuu merkittävämmältä kuin muiden. Henkilökohtaiset psykologiset sopimukset voivat olla ristiriidassa työyhteisön arvojen ja työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvoitteen kanssa. Työsopimuslain mukaan työnantajan on muutoinkin kuin erikseen mainituissa tapauksissa kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Työyhteisön, työhyvinvoinnin, tuloksen ja tuottavuuden kannalta psykologinen sopimus pitäisi käsitellä suhteiden ja vallan näkökulmasta. Jotta oikeudenmukainen ja arvojen mukainen kohtelu olisi mahdollista, psykologiset sopimukset tulisi käsitellä sekä yksilön että työyhteisön kannalta. Psykologiseen sopimukseen kuuluu ammatti-identiteetti, sen vastaavuus työtehtävien ja vastuiden kanssa, motivaatio, työssä jaksaminen ja muut työhön liittyvät henkilökohtaiset asiat. Työyhteisön näkökulma sisältää valtasuhteet ja aseman organisaatiossa. Arvojen arvioinnin avulla voitaisiin varmistaa, että sekä yksilön, yhteisön että organisaation arvot toteutuvat. Esimerkiksi oikeudenmukaisuus on arvo, jonka toteutumista voisi kysyä näin: Tunnenko, että minua -työpanokseni kautta - arvostetaan riittävästi ja tunnustetaanko työni merkitys yrityksen ja minun mittareitteni mukaan samalla tavalla?

Sopimusten purkautuminen

Psykologinen sopimus on yleensä voimassa kunnes yt-neuvottelut alkavat. Silloin otetaan käyttöön ekonominen ja juridinen sopimus eli luetaan kirjaimellisesti se, mitä työsopimukseen, työsopimuslakiin ja yhteistoimintalakiin on kirjoitettu. Työsopimuslaki ja yhteistoimintalaki velvoittavat työnantajaa kuulemaan työntekijää ennen kuin tehdään olennaisia muutoksia työsuhteen ehdoissa esim. irtisanotaan sitä.

Yt-neuvotteluissa ja irtisanomisissa vähin, mitä voisi odottaa on, että päätöksen tekijät toimisivat reilusti. Vuorovaikutteinen oikeudenmukaisuus toteutuu kahdella tavalla. Päätökset perustellaan ja yksilöä kohdellaan ihmisarvoisesti prosessin aikana. Irtisanottujen asiantuntijoiden haastatteluista käy ilmi, että eniten kaivataan esimiehen rohkeutta kohdata irtisanottava kasvoista kasvoihin ja kertoa irtisanomisen perusteet. Esimiehen välttely loukkaa ammatti-identiteettiä ja vie merkityksen siltä työltä, johon asiantuntija on organisaatiossa osaamisellaan sitoutunut.

Psykologista sopimusta on vaikea näyttää toteen tai osoittaa sen sitovuutta tasapuolisuuspykälän tai kohtuuttomien sopimusehtojen kautta. Esimerkiksi samassa yhtiössä toimivat eri maiden yksiköiden työntekijät voivat olla erilaisessa asemassa. Juridinen kysymys on, velvoittaako laki Suomessa tarjoamaan suomalaisille työntekijöille paremmat ehdot kuin Suomen lainsäädäntö edellyttää. Suomalaisilta työntekijöiltä odotetaan samanlaista sitoutumista ja tuloksia kuin muidenkin maiden yksiköiltä. Eettisten sääntöjen perusteella kysytään, onko oikeudenmukaista, että saman yhtiön työntekijöitä kohdellaan eri tavalla. Mitä merkitsee henkilöstön sitoutuminen yhtiölle ja sen tulokselle; minkälaista kohtelua henkilöstöllä on lupa odottaa vastineeksi omasta sitoutumisestaan.

Mitä väljempiä psykologiset sopimukset ovat sitä kohtuuttomampia ovat odotukset ja sitä suurempia vahinkoja tapahtuu irtisanomisen hetkellä. Realistisuus sitoutumisessa on tärkeää molemmin puolin. Jos yritys odottaa työntekijän sitoutuvan yritykseen kokonaisvaltaisesti, sisäisenä yrittäjänä, on vaikea estää myös toisin päin olevia odotuksia. Psykologinen sopimus pitäisi tehdä näkyväksi ja avoimeksi sekä konkreettisemmaksi siten, että kummallakin osapuolella olisi yhteinen ymmärrys siitä, mitä tarkoitetaan.

Yhteistoiminta- ja työsopimuslain velvoite kuulemiseen pitäisi psykologisessa sopimuksessa ja organisaation arvoissa tehdä todeksi kuuntelemalla myös normaalina ei-kriisiaikana. Yhteistoimintalaki tunnetaan lehtien otsikoista irtisanomislakina. Sen tarkoitus jää usein näkymättömiin. Yritysten toiminnan ja työolosuhteiden kehittämiseksi sekä työnantajan ja henkilöstön välisen samoin kuin henkilöstön keskinäisen yhteistoiminnan tehostamiseksi lisätään työpaikan henkilöstöön kuuluvien työntekijöiden ja toimihenkilöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työtään ja työpaikkaansa koskevien asioiden käsittelyyn. Taloudellisia realiteetteja ei voi kieltää eikä psykologinen sopimus suojaa irtisanomiselta, mutta irtisanomismenettelyssä psykologisen sopimuksen noudattaminen takaisi irtisanotuille ihmisarvon ja antaisi merkityksen sille työlle ja sitoutumiselle, jonka he ovat omalta puoleltaan luovuttaneet organisaatiolle. Myös työn ja motivaation jatkuvuus olisi mahdollista jossain muualla.

Ekologinen sopiminen

Organisaation arvot ovat julkilausuttu kollektiivinen psykologinen sopimus silloin, kun henkilöstö on sekä arvojen toteuttaja että sidosryhmä, jonka suhteen arvoja luvataan noudattaa. Yt-neuvotteluissa mitataan arvojen pitävyys ja todellisuus sekä psykologisten sopimusten sitovuus. Arvot ja moraali punnitaan toisaalla kuin lain noudattaminen ja niiden rikkomisesta aiheutuvat seuraamukset ovat vaikeasti rahalla korvattavissa. Oikeudessa päätökset tehdään olemassa olevan näytön perusteella. Näyttöä siitä, että arvoja, kuten keskinäinen luottamus ja arvostus, olisi rikottu, on vaikea osoittaa varsinkaan, kun ei ole olemassa lakipykälää, joka velvoittaisi moraaliseen vastuuseen.

Arvojen todellisuus mitataan arkipäivässä niin henkilöstön kuin asiakkaidenkin kanssa toimittaessa. Arvoliturgia ei tee arvoista todellista, jos niillä ei ole merkitystä arkipäivän johtamisessa. Arvoilla ohjataan toimintaa normaalitilanteessa, kriisitilanteissa mitataan arvojen todellinen merkitys ja molemminpuolinen sitovuus. Arvot eivät toteudu www-sivuilla, vuosikertomuksessa eikä juhlapuheissa. Arvojen käyttöönotto tapahtuu viestinnän kautta, mutta niiden käynnissä pito edellyttää sitä, että niitä käytetään johtamisessa joka päivä. Ekologinen merkitsee sosiologiassa ihmisten ja ympäristöjen vuorovaikutusta ympäristönsä kanssa. Ekologisella sopimisella voitaisiin varmistaa se, että sopimukset ovat tasapainossa ja varmistavat kaikkien tavoitteiden toteutumisen.

Kehityskeskustelu on kohtaamisen ja vuorovaikutuksen väline, jossa psykologinen sopimus voidaan tehdä näkyväksi ja päivittää sellaiseksi, että molemminpuoliset odotukset vastaavat toisiaan. Hyvässä kehityskeskustelussa käydään läpi kaikki ekonomisen ja psykologisen sopimuksen osa-alueet: tulokset ja mitattavat tosiasiat, yksilön työkyky ja ammatti-identiteetti, asema työyhteisössä ja organisaation valtarakenteet, oikeudenmukaisuus ja organisaation arvojen toteutuminen sekä yksilön että työyhteisön kohdalla.

Yt-neuvotteluissa on käsitellään ekonomista sopimusta lain vaatimissa minimirajoissa, mutta useissa organisaatioissa psykologinen sopimus mitätöidään yksipuolisesti. On tullut psykologisten sopimusten uudelleen arvioinnin aika. Työnantajan ja työntekijän sekä koko yhteiskunnan kannalta on tärkeää, että aineettomat odotukset puolin ja toisin otetaan avoimesti keskusteluun ja tehdään odotuksista realistisia. Asiantuntijat ovat valmiina antamaan innovatiivisuutensa käyttöön, kunhan he voivat vakuuttua siitä, että toinen osapuoli toimii reilusti ja oikeudenmukaisesti.

Johtamisen merkitystä ei pidä väheksyä. Mikään yksinkertainen teoreettinen malli tai tavaramerkki ei poista sitä tosiasiaa, että johtaminen on ihmisten johtamista. 1990-luvun arvoprosessien aikana opeteltiin navigoimaan muuttuvien markkinoiden koskissa ja ennakoimaan liiketoimintaympäristön äkillisiä muutoksia. Erilaisten ihmisten muodostamat työyhteisöt ovat monimutkaisia vuorovaikutus- ja motivaatiojärjestelmiä. Panostukset näiden järjestelmien ymmärtämiseen ja ylläpitoon ovat vaatimattomia verrattuna esimerkiksi tietojärjestelmiin. Yhteistoimintalain uudistukselta odotetaan paljon, mutta laki ei takaa arvojen toteutumista. Se on mahdollista vain vastuullisella johtamisella.

Satu Roos

LÄHTEET:

Brotherton, Chris: Social Psychology and Management – Issues for a changing society, 1999, Buckingham: Open Universitys Press.

Burkitt, Ian: Social selves –Theories of the Social Formation of Personality, 2000, West Sussex:Sage Publications.

Puntari Irmeli, Roos Satu: Irtisanottujen asiantuntijoiden ja yt-neuvottelijoiden haastattelut (haastattelumateriaali), 2004

Puohiniemi, Martti: Löytöretki yrityksen arvomaailmaan, 2003, Vantaa: Limor-kustannus.

Seppänen, Juhani: Hullu työtä tekee, 2004, Keuruu:Otava.