Esimies ja yhteistoimintaneuvottelut

Yt-neuvottelujen käynnistäminen merkitsee yrityksen joutumista poikkeustilaan. Poikkeustilanteita voivat aiheuttaa monet muutkin tekijät, kuten tulipalo, kilpailutilanne, lintuinfluenssa, laivan uppoaminen, öljykriisi, satamalakko, New Yorkin terrori-iskut tai ympäristökatastrofi. "Poikkeustilanne vaatii kriisinhallintaa. Johtaminen ja viestintä nousevat avainasemaan", pohtii henkilöstökouluttaja Satu Roos artikkelissaan.

Esimies ja yhteistoimintaneuvottelut

Kriisitilanteessa tarvitaan yhteisiä ponnistuksia, jotta yrityksen toiminta ja olemassaolo voidaan turvata. Olemassaoloa uhkaava kriisi luo yhteisen näkyvän tavoitteen. Jos paniikki pystytään estämään ja suuntaamaan voimat yhteiseen toimintaan, kriisi vahvistaa yhteishenkeä ja nostaa esiin käyttämättömiä voimavaroja.

Yt-neuvottelujen käynnistyminen voi merkitä yrityksen toiminnan loppumista kokonaan tai leikkauksia, jotta toiminta voisi jatkua markkinoiden ja omistajien ehdoilla. Uhka kohdistuu ensisijaisesti työsuhteisiin ja ihmisiin, vaikka myös organisaation tulevaisuus olisi uhattuna. Tulosraportin näkökulmasta yt-neuvottelut merkitsevät kulujen karsimista ja systeemiin haetaan pienintä mahdollista ja tehokkainta työpanosta. Samalla kuitenkin tilanteen epävarmuus vie tekijöiden motivaation ja työn mielekkyyden. Organisaation tuloksen tekevät yhdessä työskentelevät ihmiset, yt-neuvottelut asettavat kyseenalaiseksi yksilöiden tulevaisuuden työyhteisössä. Yt-neuvottelut tuovat työpaikoille huolen tulevaisuudesta, työstä, terveydestä, toimeentulosta, perheestä, kodista ja elämästä yleensä. Tehtyjen työvuosien merkitys ja oma työpanos kyseenalaistuvat, kun omasta työstä tuleekin kohtuuton kustannuserä, uhka organisaatiolle ja sen tulevaisuudelle.

Esimies voi olla mukana päättämässä tai perusteet yt-neuvotteluille voivat tulla kaukaa esimiehen arjesta. Hyvääkin tulosta tekevä yksikkö voidaan todeta kannattamattomaksi. Esimies joutuu ottamaan kantaa siihen, kenen työpanos on tarpeellisin, kenen työhön ei enää ole varaa. Yt-neuvottelussa asetutaan eri puolille pöytää ja arvot joutuvat koetukselle. Avoimuus, oikeudenmukaisuus, luottamus, yhteistyö, osaamisen kunnioittaminen, vastuullisuus, henkilöstön arvostaminen ja muut samankaltaiset arvot löytyvät yleensä yritysten www-sivuilta ja seiniltä kannattavuuden, tuottavuuden, tuloksellisuuden, asiakaslähtöisyyden ja innovatiivisuuden joukosta. Yt-neuvottelujen aikaan helposti päällimmäisiksi nousevat euroilla ja pörssissä mitattavat arvot.

Esimies joutuu oman perustehtävänsä äärelle; miettimään omaa rooliaan, sen merkitystä ja tulevaisuutta organisaatiossa. Kuinka perustella tavoitteita ja vuosien päässä olevia visioita ihmisille, joiden työsuhde on päättymässä, ainakin niin kauan, kunnes irtisanottujen nimet julkaistaan? Senkin jälkeen odotetaan, milloin neuvottelut alkavat seuraavan kerran. Miten tulevaisuutta voi suunnitella, kun ei tiedetä, ketkä sitä ovat tekemässä? Miten esimies voi pysyä rauhallisena ja edistää muiden työrauhaa, kun rauhattomuus valtaa mielet?

Laista löytyvät määräykset neuvotteluajoista ja yt-menettelystä. Irtisanomisoppaita on olemassa. Esimies joutuu kohtaamaan ihmisen kasvoista kasvoihin, työssä ja irtisanomisessa, vaikka haluaisikin paeta työmatkoille, liikennevalojen, sähköpostin tai tekstiviestin taakse. Johtamista ei voi tehdä etätyönä, vaan on oltava läsnä ja kohdattava vaikeatkin asiat. Irtisanomisten jälkeen työ jatkuu jäljelle jäävillä, irtisanotuilla toivottavasti muualla. Yt-prosessin läpikäyminen on kriisi, jota ei voi ohittaa rutiinilla, vaan jossa mitataan yrityksen arvojen ohella myös esimiehen johtamistaito ja oma työssä jaksaminen.

Aiheeseen liittyvä seminaari "YT-neuvotteluja käyvän työyhteisön johtaminen" järjestetään 7.-8.12.06 Jyväskylässä.

Henkilöstökouluttaja
Satu Roos