Arjen vai irtisanomisen yhteistoimintaa?

Kirjaimet Y ja T ovat mediasta tuttuja irtisanomisten ja lomautusten yhteydestä. Yt-neuvottelu- ja irtisanomisuutiset ovat lähes päivittäisiä. Viime vuosina tuhansia ihmisiä on irtisanottu. Irtisanomisosaaminen vaatii todellista johtamisosaamista, jottei huonosti hoidetuilla irtisanomisilla mitätöidä tuhansien henkilötyövuosien tulosta tai tulevaisuutta.

Arjen vai irtisanomisen yhteistoimintaa?

Yt-neuvottelut perustuvat yhteistoimintalakiin yrityksissä. Nykyinen yt-laki on tullut voimaan vuonna 1978. Yt-lain uudistaminen on ollut vireillä jo vuodesta 2003 lähtien. Lain uudistaminen ei ole ollut yksinkertaista, uusi laki ei ole vieläkään tullut voimaan. Lain voimaantulosta on vielä pitkä matka arjen yhteistoimintaan.

Johtajat, esimiehet ja henkilöstöammattilaiset joutuvat soveltamaan yt-lakia käytännössä ilman juristin koulutusta. Taustalla on tarvittaessa erilaisia asiantuntijoita. Yleensä heille soitetaan vasta siinä vaiheessa, kun ollaan ristiriitatilanteessa. Kuitenkin yt-lain toteutuminen tulisi tapahtua tavallisessa arjessa osana yrityksen perustoimintaa.

Työlainsäädännössä mainitaan yleensä kaksi osapuolta: työnantaja ja työntekijä, joista työnantajalle annetaan direktio-oikeus eli valta päättää asioista sekä kuulemisvelvollisuus eli velvollisuus kuulla toista osapuolta (siis työntekijää) ennen päätöksentekoa, esimerkiksi työsuhteen irtisanomista tai purkua.

Yt-lakiehdotuksen ensimmäisessä pykälässä on kirjattu lain tarkoitus. Siinä mainitaan mm. seuraavia asioita: vuorovaikutus yrityksen ja henkilöstön välillä, oikea-aikainen ja riittävä tieto yrityksen tilasta ja suunnitelmista, toiminnan kehittäminen yhteisymmärryksessä, työntekijöiden mahdollisuus vaikuttaa päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä ja työntekijöiden aseman parantaminen ja työllistymisen tukeminen toimintamuutoksissa.

Miten vuorovaikutusta ja yhteisymmärrystä toteutetaan, miten niitä arvioidaan yrityksessä tai mitataan oikeudessa? Tulosta mitataan numeroin, oikeusistuimissa verrataan olemassa olevaa näyttöä lain kirjaimeen. Äskettäin Turun käräjäoikeus hylkäsi kiusaamissyytteen tapauksessa, jossa todettiin, että vaikka esimiehen johtamistapa oli yksinvaltainen ja ehdoton, se kohdistui tasapuolisesti kaikkiin, joten työturvallisuusrikosta eikä häirintää ollut tapahtunut. Mitähän kyseinen työyhteisö ajattelee asiasta? Muistuttaa Liza Marklundin kuvaamaa ruotsalaista mallia: ”oikeudenmukaista on se, että kaikki jäävät ilman” dekkarissa Nobelin testamentti.

Uutta yt-lakia voidaan pitää uhkana yrityksen joustavalle ja tulokselliselle toiminnalle tai mahdollisuutena uudenlaiseen tapaan toimia, jossa toinen ei määrää ja toinen hampaat irvessä tottele pannen vastaan parhaansa mukaan. Köydenvedon sijaan pitäisi vetää yhtä köyttä ja mennä eteenpäin. Vastuu olisi molemmilla. Suomalainen työhyvinvointi voisi kehittyä ja siten työyhteisöt tuottaisivat entistä parempaa tulosta globaalissa kilpailussa.

Arjen yhteistoiminta edellyttää kummaltakin osapuolelta yhteiseen suuntaan katsomista. Käytännössä tämä ei koske ainoastaan niitä vähintään 20 henkilöä työllistäviä yrityksiä, joita uusi yt-laki tulee koskemaan, vaan myös lain aikaansaajia: poliitikkoja ja työmarkkinaosapuolia. Millaisen mallin johtamisesta ja yhteistoiminnasta antavat poliitikot, työnantaja- ja työntekijäliitot omissa organisaatioissaan lain valmistelussa ja säätämisessä sekä sen ulkopuolella?

Satu Roos

Kirjoittaja on Jyväskylän koulutuskeskuksen työnohjaaja ja henkilöstökouluttaja, joka uskoo esimiesten hyvinvoinnin ja johtamisen kehittämisen tuovat tuloksia organisaatioille. Yt-neuvottelut, irtisanotut ja työyhteisön tulevaisuus ovat keskipisteessä Irmeli Puntarin ja Satu Roosin juuri ilmestyneen kirjan Numeroita ja ihmisiä sisällössä. Kirja perustuu irtisanottujen, työpaikkansa säilyttäneiden, yt-neuvottelijoiden, esimiesten, lakimiesten ja työterveyspsykologin haastatteluihin.